Les congés payés

31/07/2006

Les congés payés acquis après des années de luttes ouvrières sont apparus en 1936 et ont connu de nombreux aménagements tout au long du vingtième siècle.

Les dispositions ayant trait aux congés ont un caractère d’ordre public ; l’employeur ne peut pas s’exonérer contractuellement des obligations légales et réglementaires qui en découlent. En revanche, rien ne s’oppose à ce que le contrat de travail, la convention collective ou les usages prévoient l’application d’un régime plus favorable pour le salarié.

Les congés payés sont régis par les articles L 223-1 et suivants du Code du travail modifiés par l’ordonnance n° 84-41 du 16 janvier 1982 relative à la cinquième semaine de congés payés et plus récemment par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 traitant de la réduction du temps de travail.

LE CHAMP D’APPLICATION

• Les bénéficiaires

En principe tout salarié a droit à un congé annuel.

Le droit à congés payés est accordé à tout ouvrier, employé, apprenti et, de façon générale à tout salarié titulaire d’un contrat de travail.
Le salarié doit justifier chez le même employeur d’au moins de travail effectif au cours de la période dite de référence qui débute le 1° juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours.
Sont considérées équivalant à un mois de travail effectif les périodes de 4 semaines ou de 24 jours de travail.
La durée de travail minimale s’apprécie indépendamment de l’horaire de travail effectué ; par conséquent, les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits à congés que ceux à temps plein.
Aucune différence ne doit pas non plus être faite en fonction de la classification, du mode de rémunération, de la nature du contrat ou de la nationalité du salarié.
Cependant, pour certaines catégories de travailleurs, l’exercice du droit à congé obéit à des modalités particulières. Ainsi, pour les salariés sous contrat à durée déterminée, le droit à congé s’exerce sous la forme d’un équivalent pécuniaire: le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant son contrat, quelle qu’ait été sa durée, lorsque le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.

• Le caractère obligatoire des congés

La législation sur les congés payés s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les départements et territoires d’outre-mer.

Sont concernés par les congés payés, tous les établissements industriels, commerciaux, artisanaux et agricoles.

Sont également concernés les professions libérales, les offices ministériels, les syndicats professionnels, les sociétés civiles, les associations ainsi que les groupements de quelque nature que ce soit.

Le régime des congés s’applique également aux particuliers employant du personnel de maison.

Il appartient en principe à l’employeur de prendre l’initiative du congé: c’est lui en effet qui fixe, en dernier lieu, la période de congés et l’ordre des départs dans son entreprise. L’ordre des départs est déterminé compte tenu de la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté. Ainsi, des époux travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre et les dates de départs ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue de départ sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés payés, destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail, doivent être impérativement pris par ce dernier. Il en résulte l’interdiction de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés.

Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent être indiqués sur le bulletin de salaire lorsqu’une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée.

LA DURÉE DES CONGÉS

• Le calcul

La durée des congés est égale à 2.5 jours ouvrables par mois de travail. Le congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables ( 5 semaines ) pour une période de référence complète de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours de maladie, de congé de maternité, les jours de chômage ainsi que les absences autorisées ne peuvent être déduits des congés.

Pour le calcul de la durée des congés, le décompte s’effectue à partir du premier jour de travail en tenant compte de la durée de travail effectif au cours de la période de référence, ce travail effectif englobant la période d’essai éventuelle. Pour le calcul du temps de travail effectif, les périodes d’absence sont en principe défalquées.

Cependant, la loi considère comme un temps de travail effectif les périodes suivantes :
- congés payés de l’année précédente;
- jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- congé de maternité et congé pour événement familial ;
- suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- congé de formation.

Pour calculer le temps de travail effectif, la loi assimile à un mois une durée égale à 24 jours ou 4 semaines; ainsi, pour un salarié occupé 6 jours par semaine, un mois est égal à 24 jours de travail, pour un salarié occupé 5 jours par semaine, un mois est égal à 20 jours.

Un salarié ayant travaillé 12 fois quatre semaines au cours de la période de référence a donc droit à l’intégralité de ses congés.

La loi prévoit :

- un congé supplémentaire en faveur des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. Ce congé est de deux jours ouvrables par enfant à charge vivant au foyer de la bénéficiaire ;

- un congé supplémentaire pour les vacances prises en dehors de la période 1° mai – 31 octobre ;

- indépendamment de leur ancienneté dans l’entreprise, les travailleurs qui ont moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander 30 jours ouvrables de congés mais seule est payée la fraction acquise par leur travail.

• La prise des congés

La convention collective détermine la période des congés annuels qui s’étale normalement du mois de mai au mois d’octobre.

Cependant, rien ne s’oppose à ce que d’un commun accord, les congés soient accordés à une autre période de l’année.

A l’intérieur de la période des congés, l’ordre des départs est généralement fixé par l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles, il n’est pas possible de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue du départ.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. La loi autorise des dérogations individuelles à cette règle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ( notamment les travailleurs étrangers ou originaires des DOM-TOM ).

Le congé principal d’une de 12 jours ouvrables à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

Lorsque des congés sont pris en dehors de la période 1° mai-31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :

- 2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours au moins ;
- 1 jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.

Cette règle s’applique que la demande de fractionnement soit faite à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Toutefois, l’employeur peut accorder le fractionnement en demandant au salarié de renoncer aux jours supplémentaires, cette renonciation étant individuelle. La cinquième semaine et, en principe, les congés supplémentaires ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à supplément.

L’employeur peut également décider de fermer son entreprise pendant la période des congés annuels. Les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés d’une durée au moins égale à celle de la fermeture de l’entreprise peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel.

Un salarié tombant malade après son départ en congés ne peut bénéficier d’une prolongation de son congé et doit reprendre son travail à la date normalement prévue sauf s’il est toujours en arrêt maladie.

LA REMUNERATION DES CONGES

• Le montant

Durant ses vacances, le salarié touche une indemnité de congés égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Cette indemnité ne peut être inférieure au salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé.

Il faut donc rechercher pour chaque salarié la méthode de calcul la plus favorable : la règle de maintien du salaire s’appliquera par exemple lorsqu’une augmentation de salaire est intervenue pendant la période de référence.

Lorsque l’indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, le salaire à prendre en considération est celui se rapportant à cette période. Le salaire de référence doit comprendre les éléments suivants :
- salaire brut ;
- majorations pour heures supplémentaires ;
- indemnités de congés payés de l’année précédente ;
- avantages en nature ;
- primes versées en contrepartie du travail.

En revanche, ne sont pas compris dans le salaire de référence les éléments suivants :
- remboursements de frais ;
- treizième mois, primes de vacances ;
- indemnités de chômage partiel ;

L’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Ainsi :
- le salaire pris en compte est celui du mois précédant le congé ;
- la durée de travail effectif prise en compte est celle de l’établissement durant la période considérée.

• L’indemnité compensatrice

Le salarié licencié ou démissionnaire avant d’avoir pu bénéficier de ses vacances doit recevoir, indépendamment des indemnités de préavis et de licenciement, une indemnité compensatrice, compte tenu des droits acquis et non épuisés à la date de résiliation de son contrat.

L’indemnité afférente à la période de référence en cours n’est pas due si la rupture du contrat est consécutive à une faute lourde du salarié.

Les indemnités de congés payés sont à la charge de l’employeur occupant le salarié au moment des congés ou de la rupture du contrat de travail. L’indemnité a un caractère de salaire, elle supporte les mêmes retenues que ce dernier ; elle est exigible et privilégiée dans les mêmes conditions.

Dans certaines professions, la gestion des congés est assurée par des caisses de congés payés. Ces professions concernent essentiellement le bâtiment et les travaux publics, les dockers et assimilés, les entreprises de transport et les entreprises de spectacle.

Les chefs d’entreprise appartenant à ces professions doivent s’affilier à la caisse compétente et lui déclarer les salaires versés au personnel. Ils s’acquittent d’une cotisation proportionnelle à ces salaires auprès de la caisse qui paye obligatoirement les congés aux salariés.

Les salariés reçoivent de leur employeur un certificat de congés leur permettant de justifier, avant leur départ en vacances, de leur droit à indemnité auprès de la caisse de congés payés.

La situation des salariés relevant des caisses de congés payés est sensiblement la même que celle des salariés sous le régime de droit commun. Cependant :- la période de référence dans les professions assujetties s’étale du 1° avril au 31 mars et non du 1° juin au 31 mai ;

- les employeurs affiliés aux caisses de congés payés et à jour de leurs cotisations se trouvent exonérés du paiement des indemnités de congés payés ;

- la rupture du contrat consécutive à une faute lourde du salarié ne lui ôte pas le droit à l’indemnité compensatrice de congés.

Les congés payés constituent un droit pour le salarié et leur gestion peut s’avérer compliquée tant sur le plan du fonctionnement de l’entreprise durant les congés que sur le plan de leur gestion administrative.

L’expert-comptable, dans le cadre de sa mission de conseil pourra informer le chef d’entreprise des spécificités liées aux congés payés dans son entreprise.

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