Le licenciement pour motif personnel

05/11/2007

Décision parfois difficile à prendre et toujours difficile à gérer, le licenciement est pourtant une réalité de l’entreprise. Dans le cas du licenciement personnel, c’est la personne même du salarié qui est directement visée.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui repose sur une cause inhérente au salarié. Une telle rupture du contrat de travail doit intervenir sous certaines conditions de fond et dans le respect de certaines règles de procédure.

La procédure de licenciement pour motif personnel étant sensiblement la même que pour un licenciement économique, elle ne sera pas abordée dans la mesure où elle l’a déjà été dans l’article traitant du licenciement économique.

LA NOTION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

- le licenciement pour faute

La faute est en principe caractérisée par une action ou une abstention volontaire. Elle ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié et ne peut faire l’objet de poursuites plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance.

Toute faute ne légitime pas nécessairement un licenciement. Il y a en effet lieu de distinguer la faute légère non constitutive d’une cause réelle et sérieuse, la faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, la faute grave et la faute lourde.

En principe, seuls les faits fautifs non encore sanctionnés peuvent donner lieu à un licenciement.

Constituent notamment une faute, le manquement volontaire à une obligation professionnelle, les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié, le refus par ce dernier d’un simple changement de ses conditions de travail, le non-respect des dispositions du règlement intérieur relatives à la discipline et, plus généralement, l’insubordination du salarié.

La faute simple est sans incidence sur l’exécution du préavis et ouvre droit à l’indemnité de licenciement.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis. La faute lourde s’accompagne en outre de la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute n’est, en revanche, pas nécessairement intentionnelle ou subordonné à un préjudice pour l’employeur.

L’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave n’est pas tenu de prononcer au préalable une mise à pied conservatoire. Il peut maintenir le salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’appréciation de la réalité et du degré de gravité de la faute, ce qui peut notamment correspondre au temps de réalisation d‘une enquête.

Mais, dès que la faute grave apparaît établie, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement dans un délai relativement court, une huitaine de jours.

En revanche, la faute lourde est celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’entreprise. Elle peut éventuellement justifier la mise en jeu de la responsabilité civile de l’employeur.

Tout comme la faute grave, la faute lourde fait obstacle à l’exécution du préavis et implique la mise en œuvre immédiate du licenciement dès que l’employeur a connaissance des faits.

- les autres motifs

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour être admise comme telle, elle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié. Cette insuffisance peut être établie par référence à des objectifs non réalisés, contractuels ou non, à condition qu’ils soient réalistes. Elle peut également l’être par comparaison des résultats du salarié avec ceux obtenus pour la même année par ses collègues de travail. Mais une telle constatation ne suffit pas à légitimer le licenciement. Les mauvais résultats du salarié doivent résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance n’est pas imputable au salarié mais est due à la situation du marché.

D’une manière générale, l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution de tâches ne relevant pas de la qualification du salarié et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché.

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail. Sans ce préalable, le licenciement prononcé est discriminatoire.

Néanmoins, les répercussions sur l’entreprise des absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie peuvent être invoquées à l’appui d’un licenciement pour motif personnel dès lors que ces absences rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. La durée ou la fréquence est appréciée par les juges en fonction des circonstances propres à chaque espèce. En tout état de cause, l’employeur ne doit pas avoir agi avec une hâte excessive, en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu.

Les éléments d’appréciation retenus par les juges pour caractériser la désorganisation de l’entreprise sont essentiellement les suivants : nombre et durée des absences, taille de l’entreprise, nature des fonctions exercées. Les absences d’un salarié travaillant dans une petite entreprise sont plus perturbatrices que dans une structure plus importante. Les absences d’un salarié sans qualification sont moins gênantes que celles d’un salarié plus spécialisé.

LES INDEMNITÉS

- les indemnités liées au licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture.

L’indemnité de licenciement résulte soit de la loi, soit de la convention collective applicable dans l’entreprise si elle est plus favorable.

Tout salarié bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée et d’une ancienneté dans l’entreprise au moins égale à deux années a droit à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue.

Pour un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, elle est égale à un dixième de mois par année d’ancienneté ; à partir de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité est majorée de un quinzième de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement est égal à 1/12° de la rémunération brute des 12 mois précédant le licenciement ou à un tiers des 3 derniers mois si ce dernier calcul est plus avantageux pour le salarié ; toute prime à caractère exceptionnel versée au cours de cette période n’est prise en compte dans le calcul que dans la limite d’un prorata temporis. Les indemnités de congés payés sont prises en compte pour le calcul.

Les conventions collectives accordent souvent une indemnité de licenciement au salarié. L’indemnité de licenciement peut être prévue dans le contrat de travail ou le règlement intérieur. Ces dispositions ne sont applicables que si elles sont plus avantageuses que les dispositions légales. Dans ce cas, seule l’indemnité conventionnelle est due, il ne peut y avoir cumul entre les deux indemnités.

Lorsque l’indemnité de licenciement est fixée dans le contrat de travail et qu’elle est considérée comme manifestement excessive par les juges du fond, ceux-ci peuvent estimer qu’elle représente une pénalité susceptible d’être réduite.

L’indemnité de licenciement est normalement versée en même temps que la dernière paie. N’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise dans certaines limites aux cotisations de sécurité sociale ; elle est entièrement cessible et négociable.

- la transaction

La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

Elle ne saurait avoir pour effet à la fois de rompre le contrat et d’en régler les conséquences.

La transaction peut être signée avant la fin du préavis, mais elle doit être conclue une fois la rupture intervenue et définitive, c’est-à-dire après réception par le salarié de la lettre de licenciement.

Pour être valable, la transaction doit comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Les concessions ne doivent pas être dérisoires. Ainsi, est valable une transaction prévoyant pour un salarié l’abandon d’un droit éventuel à des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail contre la renonciation de l’employeur à se prévaloir d’une faute grave.

Employeur et salarié ne concluent une transaction que s’ils y ont réellement consenti. Le consentement des partis ne doit pas être affecté par une erreur sur l’objet de la contestation, ni être obtenu par des manœuvres frauduleuses ou par la violence.

Lorsque l’indemnité transactionnelle comprend des éléments de rémunération, l délivrance d’un bulletin de paie détaillant les sommes versées est obligatoire pour l’employeur.

Les parties doivent exécuter ce à quoi elles se sont engagées. Ces obligations peuvent être assorties d’une clause pénale insérée dans la transaction. Si elle est respectée, la transaction éteint définitivement les seules contestations qui en font l’objet.

La nullité d’une transaction se prescrit par 5 ans.

En ce qui concerne les cotisations sociales, en présence d’une indemnité transactionnelle négociée avec un salarié licencié, on recherchera si elle inclut des éléments exonérés. Si par exemple, elle comprend l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts, elle n’est exonérée qu’à hauteur de l’indemnité légale de licenciement.

LITIGES ET SANCTIONS

- le litige

Comme tous les litiges occasionnés par une rupture du contrat de travail quel qu’en soit le mode, le contentieux né d’un licenciement est porté devant la section compétente du conseil de prud’hommes.

Le juge contrôle si besoin le bon déroulement de la procédure de licenciement, en s’assurant que les trois étapes obligées (convocation à un entretien préalable du salarié, déroulement de l’entretien préalable et notification du licenciement) ont bien été respectées, dans les formes et les délais imposés par la loi.

Il constate les manques éventuels, apprécie s’il y a eu, à un stade ou un autre, une irrégularité. Mais, c’est l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement qui constitue le champ principal des litiges.

C’est le motif énoncé dans la lettre de licenciement qui sert exclusivement de base au contrôle du juge. Ce qui l’oblige d’abord à vérifier, au besoin d’office, que la lettre adressée au salarié a bien été motivée. Seuls les griefs contenus dans cette lettre sont pris en compte par le juge à l’exclusion de tout autre motif énoncé dans un courrier ultérieur, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou tout autre courrier.

Le juge vérifie le caractère licite du motif avancé. Il forme sa conviction au vu des pièces fournies par les deux parties, et au besoin par toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

Le juge apprécie souverainement la valeur des preuves qui lui sont soumises, en se replaçant à la date du licenciement, les faits postérieurs étant écartés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

- les sanctions

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Ce préjudice existe nécessairement dès lors qu’il y a défaut de procédure ou absence de motif de licenciement.

Il revient au juge d’évaluer l’étendue du préjudice et de fixer en conséquence le montant de l’indemnisation due au salarié sans que lui soit imposé ni minimum ni maximum.

Pour l’évaluation du préjudice matériel ou moral subi par le salarié, il est tenu compte généralement des usages, des fonctions, de l’age du salarié et de son ancienneté, de sa situation de famille éventuellement ou encore du marché de l’emploi.

CONCLUSION

Le licenciement et un acte grave et délicat. Humainement d’abord, car il a lieu dans un milieu social restreint où tout le monde se connaît, juridiquement ensuite, car les règles de licenciement, sa motivation comme la procédure s’appliquent intégralement et sans dérogations aux petites entreprises.

Il s’agit d’un véritable parcours du combattant durant lequel il est souhaitable de se faire assister par son avocat et son expert-comptable.

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