La rupture du contrat de travail

13/07/2008

La Loi de modernisation du marché du travail définitivement adoptée au Journal Officiel du 26 juin 2008, crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

Elle vise à faciliter la dissolution des engagements contractuels et à rendre plus flexible le marché du travail.

Par ailleurs, le décret n° 2008-715 publié au Journal Officiel du 18 juillet 2008 ainsi qu’une circulaire du 22 juillet sont venus apporter des précisions;

CHAMP D’APPLICATION

- Définition

La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle est inscrite dans le Code du travail comme un mode de rupture du contrat de travail à part entière.

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à une procédure destinée à garantir la liberté de consentement des parties.

- Domaine d’application

La nouvelle procédure de rupture conventionnelle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée ainsi que les contrats d’apprentissage ne bénéficient pas de cette disposition.

Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris les salariés bénéficiant d’une protection en vertu d’un mandat qu’ils exercent. Pour ces salariés, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, dans le même formalisme que pour un licenciement.

Ce type de rupture ne peut pas être mise en œuvre dans le cadre des dispositifs d’accompagnement des licenciements économiques qui restent soumis à des règles spécifiques.

MISE EN ŒUVRE DE LA CONVENTION

- Préparation de la convention

Cette procédure étant exclusive de toute règle régissant le licenciement, la préparation de la convention donne lieu à un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties au contrat conviennent des modalités de la rupture conventionnelle. Ces entretiens s’organisent et se déroulent librement. Aucune obligation de motivation n’est nécessaire.

Au cours de ces entretiens, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise lorsqu’il en existe un ou par un conseiller externe. Il s’agit d’un droit qui lui est expressément reconnu par la loi. Lorsqu’un salarié se fait assister dans le cadre de la négociation de l’accord, l’employeur peut en faire de même. Par contre, si le salarié prend la décision de se présenter seul aux entretiens, l’employeur ne peut se faire assister.

Pour des raisons pratiques évidentes, le salarié est tenu d’informer préalablement à l’entretien l’employeur de son intention de se faire assister. De son côté, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de son intention de se faire assister.

- Signature et homologation de la convention

Il n’existe pas de modèle de convention de rupture mais des « modèles de demande d’homologation » publiés par l’arrêté du 18 juillet 2008 et modifiés par un arrêté du 28 juillet. Le premier modèle est utilisé pour la rupture du contrat d’un salarié non protégé, le second pour la rupture avec un salarié protégé. Il ne sera traité que du formulaire concernant les salariés non protégés représentant la quasi-totalité des salariés dans les petites entreprises.

Ce formulaire comprend quatre parties. La première s’intitule « Informations relatives aux parties à la convention de rupture », elle reprend des informations générales sur le salarié et l’employeur. La deuxième partie concerne le « Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle » ; il y est indiqué la ou les dates des entretiens préalables et la présence éventuelle et l’identité d’un assistant du salarié et de l’employeur. La troisième est consacrée à la « Convention de rupture » ; il y est précisé que les parties conviennent de rompre le contrat de travail qui les lie d’un commun accord et déterminent les conditions de cette rupture au niveau des indemnités, de la date de rupture et des éventuelles autres clauses. Cette convention est signée par l’employeur et le salarié. Enfin, la quatrième partie qui est à remplir par l’administration concerne la « Décision du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ».

L’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter de la date de la signature. Ce droit peut être exercé sous la forme d’une lettre recommandée ou d’une lettre simple remise en main propre contre décharge datée.

A l’issue du délai de 15 jours, si aucune des parties n’a usé de son droit de rétractation, la convention de rupture doit être adressée par le salarié ou l’employeur auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi pour homologation. A compter de la réception de la demande, l’Administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour faire part de sa décision notifiée par écrit à chacune des parties.

L’INDEMNISATION

- Versement de l’indemnité

La loi assure au salarié dont le contrat de travail est rompu conventionnellement le versement d’une indemnité minimale qui doit obligatoirement être prévue. Cette indemnité doit au moins être égale à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité bénéficie d’une exonération totale d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales lorsqu’elle n’excède pas le montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.

Si ce montant vient à être dépassé, l’exonération s’applique dans la limite du plus élevé des montants suivants :

- la moitié de l’indemnité versée ;

- ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail.

En tout état de cause, la somme exonérée ne peut excéder une limité égale à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale à la date du versement de l’indemnité (199 656 euros pour l’année 2008).

La fraction des indemnités excédant le minimum légal ou conventionnel est assujettie à la CSG/CRDS.

Ces règles ne s’appliquent pas lorsque le salarié dont le contrat de travail est rompu peut bénéficier de plein droit d’une pension de retraite d’un régime obligatoire.


- Le droit aux allocations chômage

Les salariés dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités ci-dessus bénéficient des allocations chômage conformément aux dispositions de l’accord national du 11 janvier 2008.

Tout litige relatif à la rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud’hommes.


La possibilité de mettre fin à une relation contractuelle par convention constitue un nouveau type de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui est désormais prévu dans le Code du travail.

Ce nouveau système constitue enfin une réponse pour des salariés souhaitant partir de leur entreprise tout en pouvant bénéficier des allocations chômage et pour des employeurs qui n’osaient pas recourir à une procédure de licenciement plus contraignante et conflictuelle.


Éric MOYA
Expert-comptable à ARLES

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