Le droit individuel à la formation

03/10/2007

Le droit individuel à la formation ( DIF ) est la possibilité pour le salarié de prendre l’initiative de négocier avec l’employeur l’utilisation d’un crédit d’heures personnel pour suivre une formation dont les coûts sont à la charge de l’entreprise.


Il s’agit d’un droit nouveau encore méconnu par la plupart des employeurs et qui résulte de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de la loi relative à la formation tout au long de la vie, promulguée le 04 mai 2004.

LE PRINCIPE

- Salariés concernés

Le DIF s’adresse à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat à l’exception des apprentis et des salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation. Sont également exclues toutes les personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l’ancienneté requise pour bénéficier du DIF est d’un an.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ayant travaillé au moins quatre mois consécutifs ou non sur une période de douze mois ont également droit à bénéficier du DIF. Afin de déterminer son droit au DIF, il est nécessaire de s’informer sur la situation du salarié lors de la conclusion de son contrat de travail car l’ancienneté peut être acquise dans le cadre de plusieurs contrats dans des entreprises différentes.

- Mise en œuvre
Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée bénéficient d’un crédit de 20 heures par an au titre du DIF. Ces heures sont cumulables sur six années et le total acquis se conserve en cas de changement d’emploi sauf démission ou licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Elles ne peuvent donc pas excéder un plafond de 120 heures.

Pour un salarié en contrat à durée déterminée, le droit individuel est proratisé en fonction de la durée du CDD, sous réserve que l’ancienneté de quatre mois soit acquise au cours des douze derniers mois. Si tous les CDD conclus au cours des douze derniers mois sont pris en compte pour l’ouverture du droit, seul le CDD conclu avec l’entreprise est considéré pour calculer le droit au DIF.

Pour un salarié à temps partiel, le droit est calculé au prorata de son temps de travail.

La nouveauté du DIF est qu’il est à l’initiative du salarié. Ce dernier doit toutefois obtenir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation.

L’employeur doit informer chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.

L’UTILISATION DU CRÉDIT D’HEURES

- Par accord

La mise en œuvre du DIF à l’initiative du salarié doit recevoir l’accord de l’employeur qui doit être arrêté par écrit. Le principe du DIF est donc un départ négocié en formation.

L’employeur qui reçoit une demande écrite de son salarié a un délai d’un mois pour accepter ou refuser le DIF, l’absence de réponse de sa part valant acceptation.

L’accord passé obligatoirement par écrit peut se matérialiser sous la forme d’un échange de courrier ou d’un document établi de concert. Dans les deux cas, il est nécessaire de préciser la formation retenue, les périodes de réalisation de l’action, le coût et sa prise en charge par l’employeur et mention doit être faite que la formation entre dans le cadre du DIF.

- En cas de refus

Le refus de l’employeur entraîne la poursuite de la négociation, sauf abus de droit (refus systématique de toute demande sans juste motif, discrimination…). L’employeur n’a pas à motiver par écrit son refus, mais il doit pouvoir en justifier. Le DIF doit correspondre à des formations d’intérêt commun dans la mesure où l’accord des parties est requis.

La loi a prévu que lorsqu’un salarié se voit opposer un refus durant deux exercices civils consécutifs, quel que soit le nombre de demandes formulées, il peut présenter une demande de congé individuel de formation (CIF) à l’organisme paritaire agréé dont relève son entreprise, lequel assure en priorité la prise en charge de l’action dans le cadre d’un CIF à la condition que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme.

Si le salarié obtient le financement de son congé individuel de formation, l’employeur est tenu de verser à l’organisme paritaire qui finance le CIF une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droit acquis par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation, à laquelle s’ajoute une somme égale au coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 €, multiplié par le nombre d’heures acquis au titre du DIF.

Prenons l’exemple d’un salarié dont le salaire horaire net est de 9 € et qui bénéficie d’un financement au titre du CIF, après que son employeur lui ait refusé pendant deux ans l’utilisation de son DIF, lequel représente 60 heures. L’entreprise est tenue dans ce cas de verser à l’organisme paritaire une somme égale à :
50 % * 9 € * 60 heures = 270 € au titre de l’allocation de formation ;
9,15 € * 60 heures = 543 € au titre du forfait applicable aux contrats de professionnalisation.

Le coût total pour l’entreprise dans cet exemple est donc de 813 €.

En cas de licenciement, le DIF est transférable sauf faute grave ou lourde.

LA FORMATION

- Le déroulement

La loi prévoit que des priorités peuvent être définies pour les actions de formations mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche. A défaut d’un tel accord, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou les actions de qualification qui conduisent à une certification reconnue.

Toutefois, le Code du travail précise que le salarié et l’employeur conservent la possibilité dans le cadre de leur négociation, de choisir une formation n’entrant pas dans le cadre de ces priorités.

Le choix de l’action de formation relève donc de la libre négociation entre l’employeur et le salarié.

Tous les coûts de formation exposés dans le cadre du DIF sont à la charge de l’entreprise.

- Le statut du salarié pendant la formation

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en tout ou partie pendant le temps de travail.

Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % du salaire net et qui bénéficie d’exonérations de charges. Pour le salarié, il s’agit d’une rémunération supplémentaire, qui s’ajoute au salaire. Pour l’employeur, il s’agit à la fois d’une charge supplémentaire, l’allocation de formation s’ajoutant au salaire, et d’une économie car le temps de formation coûte moins cher que le temps de travail.

Lorsque le DIF se déroule pendant le temps de travail, le salarié a droit au maintien de son salaire pendant la formation. La formation se déroulant dans le cadre du DIF est donc sans incidence sur la rémunération.

Durant la formation suivie dans le cadre du DIF, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles que la formation ait lieu dans ou hors du temps de travail.

Un salarié bien formé est un salarié heureux qui s’épanouit dans son entreprise et contribue à son développement. Le DIF avant d’être une contrainte est la possibilité d’être plus performant donc plus concurrentiel.

Les centres de gestion agréés ont un rôle important à jouer dans le cadre du droit individuel à la formation car ils sont également pour la plupart des organismes de formation professionnelle pouvant proposer aux salariés de leurs adhérents ( entreprises individuelles ou sociétés ) des offres de formation. Ces formations sont animées par des professionnels : experts-comptables, avocats, informaticiens… et le plus souvent elles sont gratuites.

Éric MOYA,
Expert-comptable à ARLES

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