Mobilité géographique du salarié

27/07/2006

Il n’aura échappé à personne que le monde change et que ces changements s’accélèrent au fil des ans.

Devant la nécessité de s’adapter rapidement au marché, d’être flexible l’employeur peut souhaiter s’assurer de la mobilité géographique de tout ou partie de ses salariés, cette mobilité pouvant prendre diverses formes : travail sur des chantiers, déplacements chez des clients, mutation dans un autre établissement...

Cette mobilité peut avoir été anticipée par l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail ou un avenant ou, à défaut, résulter d’une décision de l’employeur.

INTÉRÊT DE LA CLAUSE DE MOBILITÉ

- Définition de la clause de mobilité

La clause de mobilité est celle par laquelle un salarié s’engage par avance à se rendre sur le lieu de travail indiqué par l’employeur : elle peut être plus ou moins géographiquement étendue et même prévoir dans certaines conditions que le salarié change de domicile.

La convention collective peut également adapter l’application de la clause de mobilité. Une telle clause prévue dans une convention collective ne s’impose au salarié que s’il a été mis en état d’en prendre connaissance.

- Intérêt d’une telle clause

Lors de la rédaction du contrat de travail, dans le cas où la mobilité du salarié pourrait un jour s’avérer utile pour l’entreprise il est conseillé d’insérer une clause de mobilité pour éviter par la suite d’avoir à modifier le contrat de travail par un avenant ou risquer d’essuyer un refus du salarié.

Sans faire l’objet d’une utilisation abusive, une clause de mobilité est excessive quand elle est disproportionnée par son étendue à l’intérêt de l’entreprise. C’est le cas si l’entreprise impose un changement de domicile au salarié car cela est contraire à l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales selon laquelle toute personne a droit au respect de son domicile : le libre choix du domicile personnel et familial fait partie de ce droit.

Une restriction à cette liberté n’est acceptable qu’à condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

MUTATION SANS CLAUSE DE MOBILITÉ

- Mobilité durable

L’employeur peut modifier le lieu de travail d’un salarié dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité. La nécessité d’obtenir l’accord ou non de l’intéressé dépend de la rédaction de la clause relative à son lieu de travail et de l’éventuel changement de secteur géographique.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a simplement valeur d’information du salarié, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail dans ce lieu précis. En ce cas, les parties font ainsi du lieu de travail un élément contractualisé. En présence d’une telle clause, la modification du lieu de travail constitue nécessairement une modification du contrat de travail du salarié ; l’employeur souhaitant la mutation du salarié doit donc obtenir son accord.

Dans l’hypothèse où la mention du lieu de travail est purement informative, l’employeur peut donc imposer une mutation au salarié. Dès lors que le changement de lieu de travail intervient dans le même secteur géographique, la mutation s’analyse en un simple changement des conditions de travail du salarié et s’impose donc à ce dernier qui ne peut la refuser. Le refus du salarié constitue un acte d’insubordination susceptible d’entraîner son licenciement.

Si la mutation s’opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et l’employeur doit donc préalablement solliciter l’ccord de ce dernier. Le refus du salarié de changer de lieu de travail ne constitue pas une faute. Un licenciement s’appuyant sur un tel motif serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il n’existe pas de définition du secteur géographique : il ne correspond pas forcément à un département ou à une région, mais peut parfois être rapproché du bassin d’emploi. C’est au juge de définir au cas par cas ce secteur, en fonction notamment des facilités de communication et des transports existants. Le secteur géographiue s’apprécie de manière objective. Cette appréciation doit donc être identique pour l’ensemble des salariés concernés sans tenir compte des spécificités de la situation personnelle de chacun : âge, domicile, vie familiale…

- Mobilité occasionnelle
La mobilité occasionnelle du salarié n’entraîne pas de changement définitif de son lieu de travail. Pour une durée déterminée, celui-ci est simplement amené à effectuer son travail dans un lieu différent de son périmètre d’intervention habituel. Lorsqu’elle a lieu dans le même secteur géographique, cette mobilité occasionnelle et temporaire ne constitue pas une modification du contrat de travail ; par conséquent, l’employeur n’a pas besoin de solliciter l’accord du salarié pour l’affecter temporairement dans le même secteur géographique.
En revanche, dans le cas d’une affectation temporaire dans un autre secteur géographique, ce changement peut être imposé au salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une modification de son contrat de travail, sous deux conditions cumulatives :
- le changement doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise ;
- la spécificité des fonctions exercées par le salarié doit implique de sa part, une certaine mobilité géographique.
Si ces conditions ne sont pas remplies, la modification occasionnelle du lieu de travail du salarié sera soumise à son accord.

MUTATION AVEC UNE CLAUSE DE MOBILITÉ

- La mise en oeuvre

Une clause de mobilité peut être insérée dans le contrat de travail avec l’accord du salairé soit lors de son embauche, soit en cours d’exécution du contrat. La clause ne peut déroger aux dispositions plus favorables prévues par la convention collective en matière de mutation.

En l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, l’employeur peut se prévaloir de la mobilité instituée de façon obligatoire par une convention collective. Pour cela, il est nécessaire que la disposition de la convention collective se suffise à elle-même, que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention lors de son engagement et qu’il ait été en mesure d’en prendre connaissance.

La clause de mobilité insérée au contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Pour éviter toute ambiguïté et limiter la marge d’appréciation des juges en cas de litige, mieux vaut rédiger la clause de mobilité de manière claire et précise. Si la clause est ambiguë, le juge aura tendance à l’interpréter dans un sens favorable au salarié.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié pour appliquer une telle clause de mobilité. Cependant, il est conseillé de respevter un délai de prévenance suffisant, même s’il n’est pas prévu dans le contrat ou la convention collective. A défaut, la mise en œuvre de la clause pourrait être considérée comme abusive.
L’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et ne peut donc pas faire un usage abusif de la cluse de mobilité.
Si le salarié se plaint d’une mise en œuvre abusive d’une telle clause, il lui appartient d’apporter la preuve du détournement de pouvoir qu’il invoque.

- Le refus du salarié

Sauf mise en œuvre abusive de la clause de mobilité par l’employeur, le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif. Ce refus constitue en principe une faute grave mais ce n’est pas automatique.

L’employeur n’est pas tenu de se prévaloir de la faute grave et peut se contenter d’invoquer une simple cause réelle et sérieuse de licenciement.

CONCLUSION

La clause de mobilité peut être considérée comme un outil de prévention des conflits ; cependant, sa mise en œuvre doit être entourée d’un certain nombre de précautions sauf à être qualifiée un jour d’abusive.

Dans le cadre de son élaboration, l’avocat et l’expert-comptable apparaîtront comme les interlocuteurs privilégiés du chef d’entreprise.

Comptable

Fiscal

Social

Juridique

Divers