Le harcèlement moral

03/10/2007

L’état des lieux dressé par IPSOS en juin 2000, est alarmant : 30 % des français déclarent subir un harcèlement moral au travail. Longtemps tabou, le thème du harcèlement moral au travail est aujourd’hui considéré comme un réel problème, omniprésent au sein de l’entreprise.

Le phénomène est susceptible de concerner n’importe quel salarié, aussi bien les hommes que les femmes, cadres, employés ou ouvriers. Le harcèlement présente toutefois certaines spécificités : les salariés plus âgés semblent en être un peu plus souvent victimes, de même que les salariés aux revenus plus modestes.

Définir la notion de harcèlement moral est un préalable indispensable. Toutefois, malgré les textes, les contours restent flous et si les cas se multiplient, certains sont justifiés car ils portent réellement atteinte aux salariés ; par contre, d’autres constituent des recours abusifs de salariés qui peuvent voir une occasion de retirer un profit en quittant leur entreprise.

Le chef d’entreprise doit rester vigilant et se prémunir.

LA NOTION DE HARCELEMENT MORAL

Si l’expression « harcèlement moral » est apparue relativement récemment la plupart des agissements répréhensibles qu’elle induit existent depuis des décennies.

- définition médicale

Pour Marie-France HIRIGOYEN, médecin psychiatre, cette notion recouvre « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de l’entreprise ».

D’après cette définition, le harcèlement moral implique une volonté manifeste de pousser le salarié à la démission ou de provoquer la perte de ses capacités professionnelles.

- définition légale

Au terme de l’article 169 de loi de Modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 codifié dans l’article L.122-49 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissement définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.


Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

D’après cet article de loi, la notion de harcèlement moral implique la réalisation de trois conditions : d’abord, une répétition des agissements de l’employeur, ensuite une dégradation des conditions de travail du salarié liée à ces agissements et enfin, une atteinte à ses droits ou à sa dignité, une altération de sa santé ou un avenir professionnel compromis.

LES MESURES DE PREVENTION

- la frontière entre le pouvoir de direction et le harcèlement moral

Lors d’un contentieux, le Conseil de prud’hommes s’efforce de déterminer si l’employeur a agi à plusieurs reprises en vue de dégrader délibérément et gratuitement les conditions de travail du salarié, ce qui aurait pour effet de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel.

En revanche, le Conseil de prud’hommes ne doit pas oublier que le pouvoir de direction de l’employeur fait partie du cadre normal des relations de travail, le salarié ayant un lien de subordination vis-à-vis de son employeur.

Le principal risque est donc de considérer tout comportement maladroit ou le seul exercice du pouvoir disciplinaire comme du harcèlement moral. De simples difficultés relationnelles ou un problème collectif de conditions de travail ne peuvent donc être assimilés à du harcèlement moral.

De plus, avec le durcissement du marché du travail, il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec le stress, un environnement de travail difficile ou des relations professionnelles conflictuelles.

- comment se prémunir ?

Au terme de l’article L.122-48 du Code du travail, le chef d’entreprise doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement moral. Lorsqu’il est informé d’une telle situation, il doit prendre au plus vite les dispositions nécessaires afin de la faire cesser au plus vite et sanctionner la personne responsable.

Afin d’éviter des accusations ultérieures de harcèlement, lorsqu’un employeur est mécontent du travail ou du comportement d’un salarié, il doit prendre garde à laisser des traces écrites de ses avertissements et être en présence d’un témoin lors d’un éventuel entretien avec le salarié concernant son travail ou son attitude dans l’entreprise.

Une procédure de médiation est instituée pour les victimes de harcèlement moral. Toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral peut faire appel à un médiateur extérieur à l’entreprise, choisi sur une liste dressée par le préfet. Le médiateur convoque les parties et tente de les réconcilier.

Enfin, le médecin du travail peut proposer au chef d’entreprise des mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé physique ou mentale des salariés.

LA PREUVE DU HARCÈLEMENT

- la charge de la preuve

La charge de la preuve est aménagée dans un sens favorable au demandeur. La preuve du harcèlement peut être apportée par tous moyens : témoignages, écrits, attestations, lettre d’avertissement… Au-delà de l’établissement matériel des faits reprochés par le salarié, il importe de prouver qu’il s’agit d’un comportement condamnable de l’employeur. Or, le harcèlement reste une notion subjective : les seules accusations du salarié ne sauraient suffire en principe à condamner l’employeur.

Pour qu’un harcèlement moral soit constaté, le salarié doit établir les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ; il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ses agissements ne relèvent pas du harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs indépendants de tout harcèlement.

- les sanctions

La responsabilité du dirigeant peut être engagée même s’il n’est pas l’auteur des faits. Le Code du travail impose au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions en vue de prévenir de tels agissements.

L’auteur du harcèlement moral est passible de sanctions civiles et disciplinaires. Il est également passible de sanctions pénales :

- 3 750 € d’amende et ou un an d’emprisonnement au plus en cas d’infraction à l’interdiction de mesures discriminatoires envers les victimes ou témoins de harcèlement moral ;

- 15 000 € d’amende et un an d’emprisonnement au plus pour le délit de harcèlement moral.

Le harcèlement moral est un phénomène difficile à définir tant sur le plan médical que juridique et le prouver ou justifier son absence n’est pas chose simple.

Le salarié victime de tels agissements ne doit pas rester isolé et peut se rapprocher de la médecine du travail, de l’inspecteur du travail, d’associations dont l’objet est de lutter contre le harcèlement au travail et en dernier recours saisir la justice.

Quant à l’employeur accusé à tort de harcèlement, lui non plus ne doit pas rester isolé et peut se ménager par tous moyens des preuves de son bon comportement : entretien avec le salarié sur son travail en présence d’un témoin en cas de reproches, lettre d’avertissement motivée présentant les éventuels griefs à l’encontre du salarié. Il pourra également se rapprocher de son avocat et de son expert-comptable.

Éric MOYA
Expert-comptable à Arles
CGA PROVENCE

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